Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации — Карьера на vc.ru

Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ

В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.

Требования к кандидатам

Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.

• Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
• Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
• Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
• Грамотная речь + навык убеждения.
• Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.

ТОП-3 правила для привлечения кандидатов

Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.

1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.

Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.

Мы на телефонном интервью говорим так:

«Мы разработали и предлагаем две схемы на выбор: оклад + % и повышенный %. Подробнее о каждой рассказываем на собеседовании».

Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.

В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.

Например, если кандидат говорит, что на прошлой работе его кинули с выплатой ЗП, то мы отрабатываем возражение отсутствием негативных отзывов от сотрудников в сети, рассказываем сколько времени и сил мы вкладываем в новичков, и сколько текущие сотрудники у нас работают.

Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.

3.Разжевывайте мотивацию.

Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Мотивация персонала в розничном магазине

Мотивация персонала – это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов.

Несмотря на то, что материальная мотивация является первичной (при прочих равных условиях работник при трудоустройстве выберет ту вакансию, где зарплата выше), для стабильной работы и отсутствия текучки кадров работодателю очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:

• потребность в уважении и самоутверждении
• благоприятный психологический климат в коллективе
• трудовая функция, которая увлекает человека и нравится сама по себе
• желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы
• возможность карьерного роста
• стремление оказаться в определенном окружении (особенно важно для дорогих магазинов, где есть возможность общения с обеспеченными покупателями, или для магазинов, собирающих вокруг себя увлеченных чем-то людей)
• престижность места работы.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

• общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
• заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
• значительное количество времени, проводимого вместе;
• тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
• выраженный статус каждого члена группы;
• неписаные моральные правила и нормы;
• групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое).

Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца.

Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Мотивация и психологический тип работника

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

• куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
• каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
• каким образом принимает решения: разум или эмоции;
• стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

• Администратор – директор магазина;
• Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
• Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
• Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.

Советы по разработке системы мотивации персонала

1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Как мотивировать сотрудников отдела продаж: примеры, разработка системы, KPI и прочее

Мотивация персонала — это один из самых мощных инструментов, которые используют для достижения важных стратегических целей.

Любой, даже самый опытный менеджер, периодически сталкивается с падением объёмов продаж. В такой непростой ситуации он начинает сомневаться в своих профессиональных качествах.

Руководитель отдела должен поставить перед сотрудником новые ориентиры и мотивировать его к эффективной работе.

Материальная мотивация

Давно прошли времена, когда компании набирали на работу опытных сотрудников, предлагая им в качестве зарплаты процент от продаж. Современные люди считают, что только ненадёжный работодатель может сделать такое предложение, поскольку такими действиями он нарушает Трудовой кодекс.

Оклад сотрудников является визитной карточкой любой компании. Если человек ищет себе работу в сфере продаж, в первую очередь он будет ориентироваться на размер заработной платы, которая является одним из главных элементов системы мотивации.

В связи с этим ставка сотрудников, занимающихся продажей домов или сложного оборудования, должна быть выше, чем в организациях, которые торгуют продуктами питания или одеждой. Если вы поступите иначе, новичок уволится раньше, чем заработает свои проценты.

Премии и бонусы

Ещё одна разновидность материальной мотивации — премии и бонусы. Начисление таких платежей происходит по каким-то определённым критериям, которые устанавливает руководство компании. Это могут быть экономические показатели либо оценка работы сотрудника клиентами. Пример соотношения зарплаты к бонусам для основных групп сотрудников:

1. Продающий персонал: 50% оклад, 50% премия.

2. Поддерживающий персонал: 85% оклад, 15% премия.

3. Проектный персонал: 75% оклад, 25% премия.

4. Производственный персонал: 65% оклад, 35% премия.

5. Топ менеджмент: 60% оклад, 40% премия.

Процентное соотношение вырабатывается на практике и во многом зависит от результатов работы.

Нематериальная

Что такое нематериальная мотивация? Многие считают, что это часть корпоративной культуры. В солидных компаниях предусмотрена должность менеджера, который отвечает за это дело. В небольших организациях нематериальной мотивацией занимается директор либо менеджер по кадрам.

В чём заключаются их обязанности? Все очень просто — организация и проведение всевозможных корпоративных мероприятий, поздравления с днём рождения и другими праздниками, конкурсы, викторины и прочее. Но все эти элементы не относятся к нематериальной мотивации.

В результате руководство компании уверенно в том, что проводится эффективная работа с персоналом, а фактически этим делом реально никто не занимается. Менеджеры по персоналу используют различные технологии, но мотивацией сотрудников должен заниматься непосредственно руководитель.

Только он может мотивировать человека к работе без какого-либо дополнительного вознаграждения.

Каждый сотрудник должен стремится к какой-то определенной цели

Новый руководитель должен донести до сотрудников, что с ним намного лучше, чем без него. После этого нужно постараться наладить взаимоотношения, выбрать все самое лучшее, что было с его предшественником и внести изменения, которые покажут хороший результат.

Если руководитель начинает наводить порядок с увольнений, отдел продаж быстро прекратит свою работу, потому что его действия будут восприниматься как прямая угроза и никто из сотрудников не станет проявлять инициативу, чтобы в случае неудачи не попасть под горячую руку.

Внешне всё будет выглядеть, как будто в отделе наведён порядок, но это всего лишь иллюзия. Если сотрудник чувствует себя некомфортно, он рано или поздно уволится с работы, несмотря на высокую зарплату. Поэтому вскоре лучшие специалисты уйдут, а остальные будут тихо бездействовать.

Сотрудников можно увольнять только на основании бизнес-показателей, опираясь при этом на общественное мнение.

Показатели KPI

Для оценки работы сотрудников используют ключевые показатели эффективности. Если не использовать KPI, компания столкнётся со следующими проблемами:

• трудности с оценкой результатов работы сотрудников;
• будут оцениваться отдельно выполненные задания, а не вся работа;
• не будет реализовываться стратегия компании;
• компания не сможет достигнуть поставленных целей.

Введение KPI даст вам следующие преимущества:

• повысится эффективность работы;
• вы сможете планировать будущую работу компании, ориентируясь на цели, а не на существующие возможности.

Как и любая другая новая система KPI внедряется поэтапно. Сначала руководитель отдела должен выделить приоритеты развития, после чего сформировать главные цели и задачи.

Далее определяют ключевую эффективность — фактический и плановый показатели. Идеальным является плановый. Он достаточно высокий, но достижимый. К этой цели должны стремиться все сотрудники.

Фактический показатель свидетельствует о том, чего реально удалось достичь в работе.

Один из примеров использования KPI — это розничные продажи в сетях. В торговле удобнее всего проводить анализ бизнес-процессов с помощью KPI.

На основании полученных результатов руководство может дать объективную оценку работы каждого отдельного магазина и при необходимости внести какие-то изменения.

В торговле за этот показатель можно брать объем продаж, приходящийся на каждого отдельного продавца в денежном выражении или в товаре. Это необходимо для того, чтобы грамотно рассчитывать текущие платежи, размеры скидок и выявлять новые источники финансирования.

Нестандартные системы мотивирования персонала в сфере продаж

Важное качество, которое должно присутствовать у любого руководителя — умение мотивировать обычных людей на нестандартные поступки.

В каждой компании используют свои методы, поэтому их невозможно собрать в единую систему.

Но есть и один общий аспект — нужно научиться искать в сердцах подчинённых чувствительные струны, при воздействии на которые их можно к достижению высоких результатов.

Например, в дорогом бутике подарков директор периодически выходит в торговый зал и соревнуется с продавцами, кто продаст больше товара. Руководитель другой компании каждое утро обходит все кабинеты и лично здоровается со всеми сотрудниками.

Таким образом он сокращает разрыв между старшими сотрудниками и персоналом. Безусловно, в работе невозможно обойтись без грамотно выстроенной материальной мотивации. Но ведь не только деньги вдохновляют людей на подвиги.

Здесь важно затронуть эмоциональную сферу, которая вызовет ответный порыв.

Каждая компания использует свои методы нестандартной мотивации

Я понял из этого опыта, что нельзя устранить абсолютно все риски. Но можно помочь человеку принять то рисковое решение, которое позволит достичь экстраординарных результатов.

Роберт Эккерт, генеральный директор компании Mattel

https://www.psycho.ru/library/110

Другие способы

Если в отделе продаж всё стало привычно и совсем неинтересной,необходимо указать сотрудникам на то, что у них остановилось развитие — нет никакой активности, никто не предлагает новых идей, пропал интерес к работе.

Нравоучения здесь не помогут, поскольку сотрудники начнут сопротивляться. Руководитель должен опираться на коллектив. В этом помогут новые мероприятия для общения — пивные вечеринки по пятницам, выезды на природу и прочее.

Это сделает жизнь более увлекательной и интересной, но при этом не стоит забывать об основной цели — продажах, иначе отдел превратиться в клуб по интересам.

Выбор способа мотивации работника и разработка системы

Руководитель отдела продаж должен уделять особое внимание мотивации сотрудников. Каждый менеджер рано или поздно попадает в ситуацию, когда продажи падают и он не знает, что нужно сделать, чтобы их повысить. Существует два принципа мотивации, проверенных на практике — это оценка и признание заслуг.

Цените все, что ваши партнёры делают для бизнеса. Ничто не может заменить искренних и своевременных слов похвалы. Похвала совершенно бесплатна, но стоит целое состояние.

Сэм Уолтон, основатель компании Wal-Mart

http://worldsellers.ru/motivaciya-otdela-prodazh/

Грамотная мотивация может оказать существенное влияние на уровень продаж. Каждый продавец, как настоящий спортсмен, может показывать высокие результаты, если перед ним стоят правильные ориентиры.

Любой человек уникален и его мотивируют к труду какие-то определённые стимулы, поэтому руководитель должен научиться хорошо разбираться в людях, чтобы обеспечить к каждому сотруднику индивидуальный подход. Только в таком случае он сможет эффективно управлять персоналом.

Например, одного сотрудника можно мотивировать прибавкой к зарплате, а другой ждёт новых вызовов или положительной оценки результатов его работы.

Стоит отметить, что именно деньги правят миром бизнеса, поэтому в первую очередь нужно предложить сотруднику материальное вознаграждение. Вы должны связать между собой заработную плату и бонусы таким образом, чтобы работник увидит чёткую связь между продажами и оплатой труда.

Ещё один сильный мотиватор — признание заслуг. Если сотрудник показывает хорошие результаты, но руководитель уверен, что он способен сделать больше, необходимо поблагодарить его за успехи перед коллективом.

Такой приём дает человеку прилив сил и он показывает просто фантастические результаты.

Чтобы поднять моральный дух в коллективе, необходимо продемонстрировать перед сотрудниками свои лидерские качества.

Руководитель должен убедить персонал в том, что они делают одно общее дело и должны приложить совместные усилия к повышению объёмов продаж.

Если коллективом руководит опытный специалист, чаще всего сотрудникам не нужна дополнительная мотивация, потому что они работают как единый слаженный механизм.

Способы групповой мотивации

1. Любому человеку нравится, когда его хвалят. Приятно осознавать, что руководство оценивает твои заслуги, даже если похвалили в целом весь коллектив. Если все довольны работой персонала, каждый сотрудник будет чувствовать, что он причастен к успеху. А это самая лучшая мотивация.
2. Групповые тренинги. Это отличное средство стимуляции.

   Сотрудники понимают, что руководство ценит их и готово инвестировать средства в развитие каждого работника.

3. Дополнительная ответственность. Когда менеджеры стремятся изменить стратегию, а руководство не спешит принимать соответствующие решения, коллектив теряет командный дух. Возросшая ответственность — это один из мощнейших мотивирующих факторов.

Разрабатывая систему мотивации, необходимо обратить внимание на моральное состояние коллектива. Продажами могут заниматься старательные, амбициозные и полностью равнодушные люди.

Нужно задуматься, стоит ли мотивировать к повышению продаж всех работников или лучше сосредоточить усилия на лучших сотрудниках, на которых приходится большая часть от общего объёма продаж?

В любом случае система мотивации должна быть выстроена на принципах оценки вклада персонала и развитие компании и признания их заслуг. Если вы хотите мотивировать деньгами, в этом нет ничего плохого.

Один из самых лучших примеров мотивации — конкурсы. Объявите конкурс на лучшего продавца, состоящий из нескольких номинаций:

• менеджер, который обеспечил самые высокие продажи;
• менеджер, который привлёк самое большое количество новых клиентов;
• самый активный продавец, обслуживший рекордное число покупателей;
• самый лучший новичок, проработавший в отделе продаж менее года.

Ещё один пример материальная стимуляция. Сотрудники, которые занимаются продажами, получают баллы.

Каждый из них видит, сколько баллов набрал коллега, поскольку результаты соревнований фиксируются на корпоративном сайте.

У кого больше баллов, тот получает премию или любое другое денежное вознаграждение. Такие мероприятия усиливают командный дух и способствуют повышению лояльности сотрудников.

Главные этапы

1. 1. Работа над созданием и внедрением собственной системы мотивации персонала.
   2. Разработка стандартов фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. п.).

   3. Внедрение стандартов по премированию.
   4. Использование не компенсационных методов мотивации.
   5. Апробирование теории и внедрение её в тестовом режиме, а затем — во всей организации.

Советы и рекомендации

1. На старте нужно платить менеджерам процент от прибыли с каждой заключённой сделки. Не стоит ставить верхнюю планку заработка, поскольку нужно привлечь к работе опытных специалистов.
2. Необходимость в мотивации сотрудников отдела продаж может возникнуть и на стадии стремительного роста компании.

   Здесь нужно уделить особое влияние количеству продаж, которые нужны для развития организации. В таком случае процентное вознаграждение должно зависеть от объёмов продаж.

3. В зрелых компаниях формируют стабильную оплату труда. Перед каждым сотрудником стоит конкретная цель, которой он должен достигнуть за какое-то определённое время.

4. Зарплата каждого сотрудника должна напрямую зависеть от результатов его работы. Руководитель должен понимать, сколько он готов платить подчинённому в разных условиях.

В первую очередь работодатель должен определиться, что именно он ждёт от сотрудников и какие цели ставит перед ними.

Это поможет ему выбрать способы стимулирования персонала и повысить производительность труда в компании. Также необходимо провести тщательный анализ работы отдела продаж, чтобы выявить проблемы, препятствующие его эффективной деятельности.

Чаще всего это слишком большой или, напротив, маленький штат сотрудников, отсутствие мотивации либо несоответствие заработной платы, а также другие факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на эффективность работы компании.

Как заставить систему мотивации сотрудников работать

Автор — Кирилл Руденко (@rudenkokirill), руководитель команды продаж YCLIENTS.

Большинство наших клиентов — салоны красоты. И для создания действительно крутого и эффективного продукта, который помог бы в решении актуальных проблем индустрии, нам необходимо с особым вниманием изучать их бизнес-процессы.

Уже не секрет, что «слабым звеном» владельцы бизнеса видят работу администраторов. На beauty-форумах и конференциях спикеры также дают негативную оценку профессиональным навыкам тех, кто, по сути, являются координаторами работы всех специалистов салона.

Многие даже хотят заменить их роботами.

Представьте, вы заходите в салон, а вместо уже привычной стойки ресепшн видите большую железную коробку со светящимся экраном. Потыкали в дисплей, получили выбранную услугу, поместили деньги в кассовый аппарат и ушли. Будто в бизнесе и так много души и человечности.

Пример терминала самообслуживания (Макдоналдс)

Так откуда взялись эти мысли о внедрении роботов?

Возможно, руководители ожидают большей активности и отдачи за ту зарплату, которую платят администраторам.

Но задумывались ли они о том, что виной низких продаж и низкой лояльности клиентов является вовсе не сотрудник? Какую работу с персоналом они провели, чтобы затраты наконец-то себя оправдали?

Эту проблему можно решить. Достаточно всего нескольких шагов, чтобы продажи и лояльность выросли.

Создайте эффективную систему мотивации

Кроме комфортного рабочего места и фиксированного оклада нужна мотивация. Ведь каждый хочет зарабатывать больше.

Сегодня в салонах красоты так: администратор получает 10% от продажи товара и около 1 тыс. рублей за выход. Что в итоге?

• Продукция салона продается только в случае, когда клиент сам о ней спрашивает.
• Общение с покупателями становится отработкой дневной тысячи.
• Выручка отсутствует.

Даже если в салоне работает ответственный и лояльный персонал, ждать высокой прибыли не стоит. Вашим сотрудникам всегда будет не хватать «горящих глаз».

Продажи косметики должны делать администраторы, нуждающиеся в мотивации (фото @topgun_barbershop)

Это по-настоящему серьезная проблема beauty-индустрии. Однако существует множество инструментов для создания эффективной системы мотивации и управления.

Используйте прогрессивную бонусную шкалу:

• Продал на 10 тыс. рублей — получил 5%.
• Продал на 11-15 тыс. рублей — получил 10%.
• Продал на сумму более 40 тыс. рублей — получил 30%.

Да, необходимость выплачивать сотруднику большой процент может вас напугать. Но только достойная мотивация вдохновит на перевыполнение плана продаж.

И не забудьте показывать администраторам промежуточные результаты. Вы удивитесь, как персонал, находясь на границе между 10 и 11 тысячами, будет стремиться продать продукцию каждому.

Добавьте обучения

Приходя в салон красоты, клиенты хотят видеть экспертов. Администратор должен обладать профессиональными знаниями, уметь разложить по полочкам механику и суть любой процедуры, знать ответы на все потенциальные вопросы покупателей.

В салон, где работают настоящие эксперты, хочется возвращаться. Ведь здесь готовы найти решение любой проблемы.

Тренинги и обучающие программы станут отличными помощниками в вопросе повышения квалификации сотрудников.

Поддерживайте дисциплину

Что работает для поддержания дисциплины:

• Запись входящих и исходящих звонков с проведением дальнейшего анализа;
• Работа с отчетами и фильтрами в CRM;
• Контроль над использованием администраторами скрипта продаж.

Для корректировки работы персонала нужно понимать, где он систематически допускает ошибки.

Каждое замечание должно сопровождаться советом и примером решения. Именно такой формат общения между руководителем и сотрудником позволит достигнуть поставленных целей.

Важно

С излишней дисциплиной и навязыванием обучения без адекватной мотивации вы просто потеряете сотрудника.

Мотивация+обучение+контроль = продажи

Мотивация, обучение и контроль должны дополнять друг друга, а не заменять. Тогда все будет работать как единый слаженный механизм.

Только в этом случае вы создадите высокоприбыльный бизнес с лояльными сотрудниками, а главное — с лояльными клиентами!