Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

/ Таможенное право / Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Смысл действия этого механизма: потребитель диктует свои условия на рынке, требования к конкретному продукту по количеству и качеству, а производитель к ним приспосабливается, но не пассивно, а активно, путем формирования, в свою очередь, определенных потребностей.

Административно-правовые методы менеджмента Административно-правовые методы менеджмента – совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе производства. В условиях рыночных отношений эти методы играют вспомогательную роль.

Административно-правовые методы опираются на следующие системы:

• систему законодательных актов страны и региона – федеральные (государственные) законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные федеральными органами для обязательного применения на территории страны.

В отличие от хозяйственного расчета, который нацелен на выполнение плана, даже если оно достигалось и не меньшими затратами, коммерческий расчет предполагает обязательное получение прибыли и достаточный для продолжения хозяйствования уровень рентабельности. В противном случае предприятие разоряется и подлежит ликвидации как неэффективное. Цены и ценообразование Центральное место среди рычагов экономического механизма предприятия принадлежит ценам и ценообразованию.

В современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетом издержек производства плюс целевая норма прибыли.

Привет студент

ТК РФ);

• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

Вы точно человек?

Внимание

Менеджмент функционирует в рамках отдельного предприятия, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ является сложной социально-экономической системой, складывающейся из управляющей подсистемы (аппарат управления – субъект менеджмента) и управляемой подсистемы (коллектив предприятия – объект менеджмента). Системы бывают закрытыми и открытыми (табл. 5.1). Закрытая система характерна для предприятий-монополистов при стабильной внешней среде и ясной ситуации на рынке. Менеджер должен предвидеть и корректировать повсœедневные задачи, принятые обязательства.

Менеджмент организации в закрытой системе должен быть ориентирован на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура факторов производства и всœего производственного процесса. Модель позволяет установить технико-экономические связи и зависимости между различными факторами производства, что составляет ее сильную сторону.

4.4. социально-психологические методы менеджмента

МенеджментСистема менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Количество просмотров публикации Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система — 262 Наименование параметра Значение Тема статьи: Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Рубрика (тематическая категория) Менеджмент Тема 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ Ситуации для обсуждения 1. Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на предприятии.
Какие методы менеджмента использовать? Сформулируйте мероприятия. 2. На одном предприятии был поставлен эксперимент. Через месяц результаты были следующими: станок всœегда был в порядке, рабочий стал помогать друзьям в бригаде, его сменная выработка увеличилась на 15%. Охарактеризуйте сущность эксперимента. С помощью каких мероприятий можно достичь описанного результата? 3.

Bzbook.ru__seaf(); менеджмент: конспект лекций

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.
Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни. Социологические методы управления разнообразны (рис.
4.7).

Методы менеджмента — менеджмент (михалева е.п.)

Формирование финансовых ресурсов происходит за счет:

• собственных и приравненных средств (прибыль, амортизационные отчисления, выручка от реализации выбывшего имущества);
• мобилизации на финансовом рынке средств (продажа ценных бумаг, кредитные инвестиции);
• средств, поступающих в порядке перераспределения (страховое возмещение, дивиденды и проценты по ценным бумагам других эмитентов, бюджетные субсидии и т.д.).

Кредитование С реформой банковской системы, развитием сети коммерческих банков возрастающую роль играет перераспределение кредитных ресурсов через кредитный рынок, в связи с чем кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере.

Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на предприятии

Данная система включает:

• распоряжения: руководитель в устной или письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;
• популяризацию: способ реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность. Приказы и наказания используются лишь в крайнем случае;
• делегирование полномочий: работнику доверяется самостоятельное решение задачи и возлагается функциональная ответственность. Руководитель сохраняет за собой ответственность за общее руководство, которое не может быть делегировано;
• участие в управлении: руководитель привлекает сотрудников к решению текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них ответственность.

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач.

При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров на предприятии

К основным рекомендациям по совершенствованию системы обучения и развития персонала на ООО «Авинтура» можно отнести следующие: 1) Разработать Документированную процедуру ДП ИСМ 0098-01 «Подготовка и повышения квалификации персонала ООО «Авинтура», включив разделы, касающиеся мотивации сотрудников на обучение и оценки эффективности и результативности проведенного обучения 2) Рекомендуется использовать тренинговую группу с наймом специалистов-тренеров в количестве двух-трех человек, а также дополнительно организовать обучение работающих специалистов и мастеров ЦПП тренинговой работе и проведению диагностирования с целью расширения их полномочий и использования этих специалистов не только как организаторов обучения, но и как преподавателей-тренеров.

Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
II. Помогаем сотрудникам адаптироваться
III. Делаем работу более ценной
IV. Предоставляем возможности для роста 
V. Работаем с фидбеками
VI. Не даём перегорать

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

• Недовольство зарплатой;
• Несоответствие объема работ и уровня должности;
• Неудобный график;
• Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
• Недовольство соцпакетом;
• Отсутствие карьерного роста;
• Тяжелые условия труда;
• Расположение работы от дома;
• Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

• Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
• Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
• Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно  — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями.

Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах).

Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

Назад

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).

● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».

● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников.

Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды.

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Назад

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост.

По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост.

Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это –  эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными.

Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.

К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства.

А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey).

Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами.

Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен).

Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год».

Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на , чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад

Внедрите S2!

• checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
• checkавтоматизация процессов и аналитика;
• checkкалендарь для записи клиентов;
• checkкалькулятор стоимости услуг;
• checkшаблоны документов и писем;
• checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

 Сергей Август

кадры мотивация персонал советы

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

The article deals with present-day methods of personnel management. Particular attention is given to staff turnover reduction. The analysis and procedures have been carried out for the specific company, namely, the JSC «Confectionery Company «ТАКF».

The company personnel management is the concept of long-term social-economic development of the Russian Federation for the period preceding 2020, which provides for creation of innovative economy in Russia. The implementation of this concept requires the suitable personnel.

Also, the personnel management system must be formed at various levels of management, providing for planning and addressing the needs by human resources of relevant specialities and qualification; creating the pool of potential candidates for all posts; selecting the best nominees from the pool formed by recruitment; defining the forms and systems of staff remuneration, as well as the methods of encouragement for efficient work; continuous training, re-training and advanced training; the assessment of performance; the senior staff training and career management.

The article gives special attention to the most essential element of personnel management, that is, staff turnover reduction.

The level of workforce turnover is impacted by the type of company activity, sex and age of employees, the overall situation in the labour market, etc.

In addition, the workforce turnover is linked with fairly significant companies’ costs, namely, the retired employee costs, the expenses associated with production slowdown, the overtime wages for remaining workers, adaptation and training costs, and the increase of scrap frequency rate.

The basic activities, contributing to staff turnover reduction, have been specified, namely, monitoring the causes of dismissal, the improvement of the working conditions, the implementation of new technologies and equipment, pay increase, the enhancement of methods for encouraging the efficient work, organization of rest and recovery, and the opportunities for study and career progress.

The implementation of these measures will permit to reduce the company staff turnover, increasing the efficiency of its activity

Бесплатная юридическая помощь

Системы бывают закрытыми и открытыми (табл.

5.1). Закрытая система характерна для предприятий-монополистов при стабильной внешней среде и ясной ситуации на рынке.

Менеджер должен предвидеть и корректировать повсœедневные задачи, принятые обязательства.

Менеджмент организации в закрытой системе должен быть ориентирован на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура факторов производства и всœего производственного процесса. Модель позволяет установить технико-экономические связи и зависимости между различными факторами производства, что составляет ее сильную сторону.

МенеджментСистема менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Количество просмотров публикации Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система — 262 Наименование параметра Значение Тема статьи: Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Рубрика (тематическая категория) Менеджмент Тема 5.

Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ Текст научной статьи по специальности «Общие и комплексные проблемы технических и прикладных наук и отраслей народного хозяйства»

Высокий уровень стабильности персонала является столь же значимым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль.

Сотрудники успешных компаний являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы.

На сегодняшний день только те компании, которые смогут обеспечить свою привлекательность для нынешних и потенциальных работников, будут наиболее конкурентоспособны в долгосрочном периоде [1]. Чаще всего исследователи, описывая подходы к изучению и управлению текучестью кадров, ис- пользуют термины «удержание», «стабильность», «стабилизация», «устойчивость».

Разработка программы стабилизации предприятия

Это позволяет установить взаимные обязательства и доверие между руководством и всеми вовлеченными сторонами (кредиторами, клиентами, поставщиками, инвесторами и фискальными органами).

Анализ процесса реализации программы стабилизации и контроль выполнения договорных обязательств, а также мониторинг проводимых работ является очень важной частью деятельности антикризисного управляющего на данном этапе.

В ходе оценки стратегических альтернатив при процедуре оздоровления имеется ряд показателей, рассмотрение которых может быть рекомендовано: уровень издержек; добавленная стоимость и стратегии дифференциации ее по товарным группам; вертикальная/горизонтальная интеграция; инвестиционная политика;

Как разработать план мероприятий отдела кадров

Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация

Разработка мероприятия по совершенствованию кадровой политики на примере торгового комплекса ООО ‘Шамса–Ходинг’

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации; 2кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации; поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной; кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Признаки нестабильности персонала и меры по стабилизации

Ведь чрезмерно высокий уровень текучести кадров негативно сказывается на деятельности организации, тем более, что покидать организацию могут не только сотрудники, чей труд является непрофессиональным и расставание с которыми проходит безболезненно.

Уход из организации профессионала, высококвалифицированного специалиста – это всегда ощутимая потеря, как в экономическом плане, так и в плане морально-психологического климата.

Высокий уровень текучести кадров – это прямая угроза эффективной деятельности, которую обеспечивает стабильный трудовой коллектив профессионалов.

Другое дело, что какой именно уровень текучести будет признан высоким, решает сама организация, поскольку отсутствие притока новых людей может вызвать застой в развитии, что также негативно влияет на общую результативность работы.

Целью этого управления, по мнению И.Ю.

Отличным дополнением торжеств любого формата является выездной бар: это всегда фейерверк ощущений и вкусов!

Кроме того, это достаточно новый модный тренд! Мы рады предложить своим клиентам различные виды услуг: выездной коктейль-бар, смузи-бар, фреш-бар, чайный бар, глинтвейн-бар, лимонад-бар и многие другие разновидности.

Кроме того, всегда грамотно подберем микс из разных типов выездного бара и составим для Вашего мероприятия тематический эксклюзивный бар!

А наши бармены спешат порадовать Вас и ваших гостей своими умениями и показать фееричное шоу!!! Чтобы заказать фуршет, банкет, обслуживание свадебного банкета, кофе-брейк, барбекю, выездной бар, кулинарный (гастрономический)

Проведение аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

В любой сезон радуйте себя и своих близких душевными встречами, общением, красотой, новыми идеями, праздниками, и, конечно же, вкусными лакомствами! Заказать кейтеринг в Ростове-на-Дону, Краснодаре и Ставрополе — просто!

Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции, исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70 – 80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса. Необходимо

Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО ‘Слава’

Социально — психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

Объект воздействия этих методов, — группы людей отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: Социологические методы — направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); Психологические методы, — которые направлено, воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире.

А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

План мероприятий отдела кадров

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой

Теоретические аспекты изучения текучести кадров и стабилизации коллектива.

Текучесть персонала — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть: Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Электронная библиотека BooksCafe. Жанры Контакты. Целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Общая схема осуществления административно-правовых методов менеджмента представлена на рис. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди.

Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов табл.

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны рис.

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива. Таблица 4. Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на предприятии. Какие методы менеджмента использовать?

Сформулируйте мероприятия. На одном предприятии был поставлен эксперимент. Охарактеризуйте сущность эксперимента.

Якоб Штейнер 5. Иными словами, менеджмент — это прежде всего управление социальными коллективами людей, а потому его необходимо рассматривать как социально-управляемую систему рис.

Система — некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Менеджмент функционирует в рамках отдельного предприятия, которое является сложной социально-экономической системой, складывающейся из управляющей подсистемы аппарат управления — субъект менеджмента и управляемой подсистемы коллектив предприятия — объект менеджмента.

Системы бывают закрытыми и открытыми табл. Закрытая система характерна для предприятий-монополистов при стабильной внешней среде и ясной ситуации на рынке. Менеджер должен предвидеть и корректировать повседневные задачи, принятые обязательства.

Менеджмент организации в закрытой системе должен быть ориентирован на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура факторов производства и всего производственного процесса.

Модель позволяет установить технико-экономические связи и зависимости между различными факторами производства, что составляет ее сильную сторону.

В модели недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации. Первые организационные структуры появились еще до нашей эры в армии. С момента образования организационную модель имела церковь. Например, в православной церковной иерархии существует три уровня: епископство, священство, диаконство.

Организационная структура — форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Концепцию традиционных, или так называемых иерархических, организационных структур, сформулировал Макс Вебер.

Согласно этой концепции структуры бывают линейными и функциональными.

В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и других признаков. Линейная структура четко функционирует при решении задач с выполнением повторяющихся операций, но трудно приспосабливается к новым целям и задачам.

Любую перестройку структуры управления необходимо оценивать прежде всего с точки зрения достижения поставленных перед ней задач.

В условиях не кризисной экономики реорганизация направлена чаще всего на то, чтобы путем совершенствования системы управления повысить эффективность работы организации.

Главными показателями улучшения являются: сокращение затрат, рост прибыли, улучшение обслуживания клиентов, более гибкий стиль управления, ускорение технического развития, кооперация в принятии и реализации управленческих решений, восприятие оргструктуры людьми.

Электронная библиотека TheLib.

2.Практическая часть

Методы менеджмента — это способы воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей. Но при этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов, или несколько целей может быть достигнуто с помощью одного какого-либо метода. Также они позволяют управлять производственно-сбытовой деятельностью, строить ее в соответствии с требованиями рынка.

Задание 3. Изучив рекомендуемую литературу, укажите факторы и переменные внешней среды современной организации на примере хорошо известной Вам организации.

Электронная библиотека BooksCafe. Жанры Контакты. Целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать. Общая схема осуществления административно-правовых методов менеджмента представлена на рис.

Ваш IP-адрес заблокирован

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений в первую очередь, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта.

Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

В управлении кадрами производства, и в частности процессами текучести, возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов ПСР.

Под социальной информацией в управлении кадрами на производстве понимают совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности сотрудников кадровых служб, способствующей направленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников.

Другими словами, социальная информация — это сведения, необходимые менеджеру по кадрам для постановки, выбора средств и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований.

Коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих до 30 лет со стажем работы на предприятии до двух лет определяется по следующей формуле: Аналогично рассчитывается коэффициент текучести молодых рабочих по каждой интересующей группе по структурным подразделениям, определенным профессиям и т. Важную роль в оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников играет движение наставничества. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в дневный срок прикрепить наставника из высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контролируют прохождение адаптации кадровые службы совместно с Советом наставников предприятия.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.