Как уволить сотрудника за профнепригодность

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: как уволить сотрудника в связи с профнепригодностью по статье ТК РФ, процедура оформления

Руководитель вправе уволить работника за несоответствие должности.

Чтобы сотрудник не оспорил его действия в суде, процедуру нужно провести правильно.

О том, как это сделать и поговорим в текущей статье.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

• недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
• отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

• В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Выводы аттестационной комиссии оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу. К примеру, невыполнение нормы выработки.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

• Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
• Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

• При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
• На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
• Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

• С решением комиссии работника знакомят под подпись.
• Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
• На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
• При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
• После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

• наименование компании;
• дата и номер приказа;
• распоряжение об увольнении и дата увольнения;
• название документа;
• кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
• на каком основании проводится увольнение;
• виза руководителя;
• подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

• Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
• Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
• В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Дополнительно трудовым договором могут быть предусмотрены другие выплаты. Также перед выплатой положенных сумм бухгалтер производит все положенные удержания: НДФЛ, алименты и другие.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в  размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

По представленной теме выделим несколько основных моментов:

• Руководитель организации вправе уволить сотрудника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности.
• Чтобы не возникало проблем, процедуру нужно провести правильно, обязательно оформляется вся сопроводительная документация.
• При увольнении по несоответствию занимаемой должности работодатель ссылается на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
• Чтобы зафиксировать факт несоответствия и профнепригодности в компании создается специальная аттестационная комиссия.
• Руководство вправе не увольнять несоответствующего должности работника, даже если комиссия подтвердила официально данный факт.
• Перед увольнением работодатель обязан предложить другую вакантную должность соответствующую знаниям трудящегося.
• Предложение работодателя о переводе и отказ работника обязательно оформляются письменно.
• В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный расчет и оригинал трудовой книжки. Задержки чреваты для работодателя последствиями.

Увольнение по профнепригодности по здоровью, за нарушения – нормативы тк рф — Дело

• Существует ряд обстоятельств и причин для увольнения работника.
• Одной из причин является состояние здоровья сотрудника.
• Работодатель должен знать все нюансы этого процесса, чтобы увольнение не было противозаконным и не нарушило права и интересы сотрудника.
• О том как правильно уволить сотрудника по состоянию здоровья и пойдет речь в нашей статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Увольнение по состоянию здоровья

Все основы, которые связаны с увольнением по состоянию здоровья, прописаны в следующих положениях Трудового кодекса:

• подпункт а п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – статья прекращения трудового договора, которая связана с несоответствием сотрудника его должности по различным медицинским параметрам и показаниям;
• п. 8 ст. 77 ТК РФ – статья, в которой прописана ситуация увольнения работника, в случае отсутствия возможности трудиться в должности, которая подходит для его состояния, или же в случае его несогласия занимать подходящую вакантную должность;
• п. 5 ст. 83 ТК РФ – статья, предусматривающая увольнение сотрудника по причине полной нетрудоспособности сотрудника;
• ст. 178 ТК РФ – статья, содержащая пособия, необходимые при увольнении.

«Ограниченное состояние здоровья», которое не позволяет выполнять сотруднику свои обязанности, определяется медицинским учреждением, а не работодателем.

Поэтому, прежде, чем уволить сотрудника, работодателю необходимо ознакомится с медицинским заключением о том, что работник утратил здоровье. Причинами такой утраты могут быть, например, травма, хроническое заболевание, вредные условия труда и прочее.

В РФ существует 3 группы инвалидности, которые отличаются степенью тяжести заболевания, а также состоянием трудоспособности сотрудника. Это:

1. I группа – нерабочая, при которой наблюдается полная утрата трудоспособности. Увольнение производится без отработки по п. 5 ст. 83 ТК РФ;
2. II группа – частичная трудоспособность. Увольнение производится в двух случаях: перевод на другую должность невозможен, т.к. нет соответствующих вакансий (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и отказ сотрудника от перевода на новую должность (п.8 ст. 77 ТК РФ);
3. III группа – наличие трудоспособности при определенных условиях труда.

ВАЖНО! Работодатель не имеет права принимать кадровые решения без медицинского заключения КЭК или МСЭК, т.к. такое действие является незаконным в РФ.

Работодатель не имеет права увольнять сотрудников в следующих случаях:

• не имеется медицинского заключения о потере трудоспособности и невозможности дальнейшего выполнения своих обязанностей;
• ухудшающееся состояние здоровья, которое подразумевает выход сотрудника на больничный;
• имеется должность, которая соответствует состоянию работника, и (или) он на нее согласен;
• беременную, мать одиночку, пенсионера, военнослужащего.

Касаемо последнего пункта имеется ряд особенностей, которые работодатель должен соблюдать, чтобы не было никаких последствий.

Пошаговый алгоритм действий

При увольнении сотрудника по причине утраты трудоспособности, должен соблюдаться следующий порядок:

Медицинское освидетельствование

Это лечебно-профилактические мероприятия, которые помогают выявить нарушения состояния здоровья работников и медицинские противопоказания к осуществлению работы. Организовывает и выделяет средства на данное мероприятие работодатель. Медицинское заключение дается учреждением с которым работодатель заключил договор.

ВАЖНО! Для проведения этой процедуры оформляются паспорт здоровья и медицинская карта амбулаторного клиента.

Работодатель может предложить должности, которые соответствуют требованиям медицинского заключения. Заявление о переводе делается в письменном виде, в двух экземплярах. Перевод осуществляется в рамках одного предприятия.

Скачать бланк заявления о переводе на другую должность по состоянию здоровья

Скачать образец заявления о переводе на другую должность по состоянию здоровья

Акт об отказе ознакомления с предлагаемыми вакансиями

В данном случае составляется акт об отказе, который является частью документооборота любой организации. Документ имеет свободную форму, но обязательно должен содержать:

• дату составления акта;
• ФИО и должность составляющего;
• ФИО и должность сотрудника;
• ФИО и должность свидетеля;
• причину отказа ознакомления с вакансиями;
• росписи обоих сторон.

Скачать образец акта об отказе работника от предложенных вакантных должностей

Если сотрудник не согласен с действием документа

Документ составляется работником отдела кадров, когда сотрудник отказывается переводиться на другую должность.

Вверху данного документа пишется название компании, обязательно присутствие 3-х человек, указывающих свои ФИО.

Отмечается, что администрация организации предложила перевод на другую вакансию (кому, должность, число), но сотрудник отказался. Внизу – подписи, фамилии и дата.

Приказ об отстранении на определенный период

Как правильно написать этот документ? Для этого важно знать, что он содержит следующие пункты:

1. название организации;
2. слово «ПРИКАЗ»;
3. дату;
4. ФИО должность и срок отстранения от работы;
5. основание;
6. ФИО, должность и подпись работодателя;
7. ФИО и подписи лиц, ознакомленных с документом.

Скачать пустой бланк приказа об отстранении от работы на определенный срок

Скачать образец приказа об отстранении от работы на определенный срок

Уведомление о расторжении трудового договора

Составление такого уведомления является обязательной процедурой для любого работодателя. Оформляется произвольно. Обязательно указывать причину составления, сведения о лицах, между которыми был заключен договор. Документ подписывается сотрудником отдела кадров и увольняемым работником.

Составляется в 2-х экземплярах: один отдается сотруднику, второй остается у работодателя. Это является доказательством правомерных действий и помогает предотвратить возможные конфликты.

Скачать бланк уведомления о расторжении трудового договора

Приказ о прекращении контракта по найму в связи с плохим самочувствием

Данный документ имеет письменную форму и содержит следующие основные пункты:

• дата;
• город;
• номер уведомления;
• ФИО работника;
• наименование организации;
• основание для прекращения трудового договора (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• должность, подпись и расшифровка руководителя организации;
• должность, подпись, расшифровка сотрудника.

Заявление на увольнение по состоянию здоровья

Данное заявление составляется работником в том случае, если он не заинтересован и не намерен переводиться на другую вакансию (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В российском законодательстве нет образца и конкретных действий при составлении заявления, но существует ряд пунктов, которые являются обязательными:

1. обращение руководителю компании ( Ф.И.О. и должность);
2. слово «Заявление»;
3. просьба об увольнении по причине ухудшающегося текущего состояния здоровья лица, которое не позволяет ему работать при прежних условиях;
4. ссылка на заключение МСК, которое прилагается к заявлению в оригинальном варианте (заверенный у нотариуса дубликат сотруднику нужно оставить у себя);
5. дата, роспись и расшифровка лица, подающего заявление.

Скачать образец заявления на увольнение по состоянию здоровья

Запись в трудовой книжке

Важно внести следующие записи:

• номер записи;
• дата;
• причина прекращения трудового договора (ссылка на заключение медицинской комиссии и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• две подписи: работодателя и увольняющегося сотрудника;
• регистрационные данные приказа – дата и номер;
• подпись руководителей и мокрая печать предприятия.

На картинке представлен образец записи в трудовой книжке об увольнении по состоянию здоровья:

Какие выплаты предусмотрены?

При увольнении по состоянию здоровья работнику должны выплатить сумму, не превышающую сумму двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Ответственность работодателя за увольнение по состоянию здоровью без заключения медицинской комиссии.

Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:

1. административный штраф – от 1 до 5 тыс. руб.;
2. штраф до 5 тыс. руб. или приостановление деятельности на 90 дней ( для ИП, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо);
3. штраф в размере 30-50 тыс. руб. для юр. лиц;
4. дисквалификация на 1-3 года, если работодатель уже подвергался аналогичному взысканию.

Внимание! При увольнении по состоянию здоровья, важно, как работнику, так и работодателю соблюдать все законы и процедуры этого процесса, чтобы в дальнейшем не возникло проблем.

В российском законодательстве нет образца и конкретных действий при составлении заявления, но существует ряд пунктов, которые являются обязательными:

• обращение руководителю компании ( Ф.И.О. и должность);
• слово «Заявление»;
• просьба об увольнении по причине ухудшающегося текущего состояния здоровья лица, которое не позволяет ему работать при прежних условиях;
• ссылка на заключение МСК, которое прилагается к заявлению в оригинальном варианте (заверенный у нотариуса дубликат сотруднику нужно оставить у себя);
• дата, роспись и расшифровка лица, подающего заявление.

Что должно быть отражено в трудовой книжке?

Важно внести следующие записи:

1. номер записи;
2. дата;
3. причина прекращения трудового договора (ссылка на заключение медицинской комиссии и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
4. две подписи: работодателя и увольняющегося сотрудника;
5. регистрационные данные приказа – дата и номер;
6. подпись руководителей и мокрая печать предприятия.

Материальная ответственность работодателя

Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:

• административный штраф – от 1 до 5 тыс. руб.;
• штраф до 5 тыс. руб. или приостановление деятельности на 90 дней ( для ИП, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо);
• штраф в размере 30-50 тыс. руб. для юр. лиц;
• дисквалификация на 1-3 года, если работодатель уже подвергался аналогичному взысканию.

При увольнении по состоянию здоровья, важно как работнику, так и работодателю соблюдать все законы и процедуры этого процесса, чтобы в дальнейшем не возникло проблем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Статьи ТК РФ, регулирующие увольнение по состоянию здоровья

22.07.2018

В течение трудовой деятельности работник может неоднократно заболеть. Однако, бывают ситуации, когда из-за болезни человек не может продолжать осуществление своих должностных обязанностей.

В такой ситуации Трудовой Кодекс обязывает работодателя осуществить перевод сотрудника на другую должность. В случае отказа может последовать увольнение по состоянию здоровья.

Сама процедура должна быть проведена в точном соответствии с предъявляемыми на законодательном уровне нормами.

Правовое урегулирование

На законодательном уровне предусмотрено несколько вариантов, которые позволяют уволить работника из-за плохого состояния здоровья:

• п.5 ст.83 – полная потеря трудоспособности и возможности осуществлять дальнейшую трудовую деятельность. Факт полной нетрудоспособности должен быть подтвержден соответствующим медицинским заключением. В данной ситуации перевод на более легкий вид работы запрещен;
• п.8 ст.77 – если дальнейшее выполнение трудовых обязанностей ставит под угрозу состояние здоровья сотрудника или других людей, то человеку необходимо предложить осуществить перевод на другую должность. В случае отказа работника от перевода или отсутствия в организации подходящей по медицинским показаниям должности, осуществляется процедура увольнения;
• пп. «а» п.3 ст.81 – если из-за заболевания у работника снизилось качество выполняемой работы, то руководитель обязан перевести работника, только при его согласии, на иную должность, которая будет полностью соответствовать его физическим возможностям и медицинским предписаниям. В случае отсутствия подходящей работы или отказа человека, необходимо провести процедуру увольнения.

Увольнение за «профнепригодность»

Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав, г. Москва

Меж двух огней

Конечно, решение руководства увольнять людей ввиду несоответствия занимаемой должности большинство кадровиков воспринимает в штыки. Ведь такая формулировка, фактически, ставит под вопрос профессионализм самого кадровика.

(Как еще оценить его работу, если в результате проведенной аттестации значительная часть сотрудников оказалась «неквалифицированной»?) Да, решающее слово при выборе специалиста всегда остается за руководителем подразделения или направления деятельности компании.

Однако организует поиск персонала, как правило, НR-служба, и «впечатляющие» результаты аттестации неизбежно бросают тень на ее работу.

Второй причиной, по которой опытные кадровики не любят признавать сотрудников недостаточно квалифицированными, является трудоемкость процедуры увольнения по данной статье. У вас сразу же появляется большой объем сверхурочной (и, к сожалению, чаще всего неоплачиваемой) работы.

Приходится срочно готовить недостающие бумаги, да к тому же знакомить (под роспись) с этими документами работников, которые прекрасно понимают, что все это действо затеяно исключительно с целью лишить их выходного пособия.

Отсюда третья причина «нелюбви» – морально-этическая: участвовать в подобных мероприятиях крайне неприятно.

Закон прямо указывает на то, что несоответствие работника занимаемой должности либо выполняемой работе должно подтверждаться результатами аттестации. На необходимость соблюдения процедуры увольнения по данному основанию в части проведения аттестации и наличия в организации локально-нормативных актов о проведении аттестации указано также в Письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с.

При несоблюдении работодателем требований к проведению аттестации при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решением суда работнику практически гарантировано восстановление в прежней должности и взыскание с организации среднего заработка за вынужденный прогул (то есть за весь период, пока спор рассматривался в суде).

Ситуация усугубляется тем, что трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сути, «волчий билет», существенно затрудняющий дальнейшее трудоустройство. Поэтому работник особенно заинтересован в том, чтобы обжаловать действия работодателя в суде.

Учитывая, что трудовой спор по поводу аттестации вряд ли будет рассмотрен судом быстро, убытки компании в случае признания увольнения незаконным, вероятнее всего, превысят затраты на выплату законного выходного пособия работнику в случае сокращения.

Кого в этом обвинит генеральный директор, догадаться несложно.

Ошибки стоят дорого

Типичные ошибки работодателей и кадровиков, из-за которых увольнение за «профнепригодность» чаще всего признается незаконным, можно разделить на три группы. Это неверный выбор основания для увольнения, ошибки, связанные с дефектами процедуры аттестации, и нарушение порядка увольнения.

• Ошибка 1. Увольнение за невыполненную (либо выполненную некачественно) работу. Логика работодателя такова: если сотрудник не справился с заданием, значит, он не соответствует своей должности. Однако для суда невыполнение работником поручений руководства, как правило, не является законным основанием для признания специалиста несоответствующим своей должности.

Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе судом понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации.

Если же человек не выполняет поручения по какой-либо иной причине, то (при наличии в том его вины) к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, но никак не увольнение ввиду несоответствия занимаемой должности.

Отсутствие диплома об образовании, соответствующем занимаемой должности, не свидетельствует о том, что сотрудник не обладает достаточной квалификацией и вследствие этого не способен надлежащим образом выполнять свою работу.

• Ошибка 2. Отсутствие в организации локальных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации. Эта весьма распространенная оплошность может послужить веским основанием для признания выводов аттестационной комиссии недостоверными доказательствами оценки квалификации работника.

Отметим, что грамотное проведение процедуры аттестации – лишь часть необходимых действий работодателя для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Между тем эту процедуру трудовое законодательство подробно не регулирует.

В части порядка проведения аттестации ТК РФ предписывает работодателю руководствоваться нормативными и локальными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Притом бремя доказывания объективности процедуры аттестации, достоверности выводов аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и соблюдении порядка увольнения ложится на работодателя.

• Ошибка 3. Отступление от правил проведения аттестации, зафиксированных в локальных и нормативных актах. Именно точное соблюдение процедуры проведения аттестации является основной гарантией того, что результаты аттестации впоследствии не «забракуют» в суде.

Существенными могут оказаться отступления, касающиеся вопросов компетенции аттестационной комиссии, порядка принятия решения, а также правомочности ее состава в случаях, когда в заседании комиссии принимают участие не все избранные лица.

Если аттестация проводится на крупном предприятии, где аттестационную комиссиию нереально всякий раз собирать полностью, то обязательно указывать, в каком составе она правомочна работать и сколько необходимо для принятия решения.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

В целях возможного последующего доказывания в суде достоверности выводов аттестационной комиссии целесообразно прописать в локальных актах и соблюсти процедуры, предусматривающие для работников возможность заранее подготовиться к аттестации и продемонстировать имеющиеся знания.

• Ошибка 4. Отсутствие решения руководства об аттестации конкретных должностей. Перед началом аттестации необходимо издать приказ о ее проведении с перечнем должностей, по которым проводится проверка профессиональных знаний. Без решения руководства об аттестации конкретных должностей вся процедура может быть признана судом неправомерной.
• Ошибка 5. Нарушение процедуры увольнения. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе по нижестоящей должности). При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В числе ошибок при увольнении за «профнепригодность» встречается также несоблюдение сроков увольнения, предусмотренных нормативными либо локальными правовыми актами об аттестации.

нормативная база

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81.
• Письмо Роструда от 30.04.2008 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».

Если несмотря на все аргументы «против», руководство все же настойчиво желает оценить квалификацию сотрудников (с особым пристрастием), то при проведении аттестации кадровикам полезно следовать рекомендациям:

1. Убедитесь, что в организации в установленном законом порядке приняты локальные акты, определяющие процедуру проведения аттестации (положение об аттестации, регламент работы аттестационной комиссии и другие), и ознакомьте с ними работников под роспись.

2. Убедитесь, что по каждой из должностей, подлежащих аттестации, имеются должностные инструкции, и работники, занимающие указанные должности, с ними ознакомлены под роспись.

4. Решите вопрос об участии в работе аттестационной комиссии представительных органов работников (профсоюзов) и об учете их мнения при формулировании выводов комиссии.

5. Создайте аттестационную комиссию и определите объем знаний, необходимый для подтверждения квалификации по каждой должности.

6. После проведения аттестации в срок, установленный локальными актами об аттестации, примите решение в отношении работников, которые по выводам аттестационной комиссии признаны несоответствующими занимаемой должности или выполняемой работе.

7. Не забудьте официально предложить «профнепригодным» другие, вакантные, должности и документально зафиксировать решение сотрудника в случае отказа от перевода.

По материалам Мещанского районного суда ЦАО г. Москвы от 25 июня 2002 г.

Отказывая гражданину А. в иске к ГУП Московскому отделению Октябрьской железной дороги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд, в частности, указал:

«В соответствии с п. 3 приказа МПС РФ от 17.11.

2000 № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» установлено, что испытания знаний работников производятся при приеме на работу, восстановлении в должности и переводе на другую работу, связанную с движением поездов и маневровой работой, а также периодически с 01 февраля по 01 июня в соответствии с установленными в Приложении к Приказу сроками для каждой должности и профессии… В том случае, если работник дважды не выдержал установленные испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с законодательством РФ…

Свидетель М. показал суду, что он присутствовал при проверке знаний истца, которая была проведена в соответствии с требованиями приказа 28Ц, а также дважды присутствовал на экзаменах истца, и оба раза истец не показал те знания, которые необходимы для работы машинистом. Свидетель Ж. показала, что время для сдачи экзамена истцу представлялось, однако экзамены он не сдал».

7 секретов увольнения за непрофессионализм

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников.

Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию).

Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности.

В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником.

Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство.

Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение

Общаться с человеком необходимо уважительно, независимо от того, по какой статье и в связи с чем компания увольняет сотрудника, даже если он сам, как человек и профессионал, вам не симпатичен. Ситуация и так эмоциональная, давление усилит стресс и может усложнить принятие решения.

После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление о происходившем разговоре. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.

Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины

В случае, если вы хотите уволить сотрудника по соглашению сторон, не используйте термин “сокращение” и его производные. “Мы не сокращаем должность, мы предлагаем вам расстаться по соглашению сторон”.

Сотрудник может записывать ваш разговор на диктофон, и в случае, если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя будет трактовать как попытку нарушить законодательство и подменить одну кадровую процедуру другой.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной.

Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения

В случае, если стоит выбор между увольнением по сокращению и соглашением сторон, объясните финансовую выгоду второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растянуто во времени, а также шанс сразу же искать новую работу и устраиваться на неё. К тому же, достигнутое соглашение сторон даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно договориться. Обозначьте полную суммы выплаты, которую получит работник в день увольнения.

Многие граждане не владеют всеми тонкостями трудового законодательства и могут неверно представлять обязанности работодателя перед работником.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно

После достижения договоренностей зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении можно отразить не только дату увольнения и компенсационную выплату, но и иные выплаты, положенные работнику (компенсацию за оставшиеся дни отпуска, заработную плату за отработанные до увольнения дни и т.д.).

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.

Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании — избежать возможных разбирательство после увольнения работника.

Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников

Увольнение коллеги — это стресс и для оставшихся работников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой.

В случае, если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит тезисно обозначить, за некорректное исполнение каких именно обязанностей он был уволен.

Если же увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или потребностью в более профессиональных компетенциях, стоит обозначить и это.

Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать того, что было сделано им за время работы в компании.

Это даст возможность оставшимся сотрудникам понять, что увольнение имеет под собой основание, и позволит меньше переживать о том, что это может случиться и с ними. А также избавит компанию от лишних кулуарных обсуждений и развития фантазий о том, что произошло.