Что такое приработок к зарплате

Сдельная зарплата

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная — это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

Пример:

• за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
• за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

• за перевыполнение плана;
• снижение брака;
• иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

Пример:

• за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
• норма за месяц составляет 30 штук;
• за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

• объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
• стоимость этого объема работ;
• сроки выполнения;
• метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов.

Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента.

В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства.

Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход.

Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная.

То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата.

И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Плюсы сдельной отплаты труда:

• простота для понимания;
• простота внедрения данной формы оплаты труда;
• простота вычисления и контроля;
• прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
• сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
• сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
• гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

• применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
• применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
• необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
• демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
• погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Что такое кту в заработной плате: каким образом устанавливается коэффициент — Работник

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

• Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:
• Скачать пример расчета КТУ в Excel
• KTU-LFPR

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Источник:

Как рассчитывается коэффициент трудового участия — кту

Постоянно изменяющиеся условия развития производства и отсутствие финансовой стабильности подталкивают многие частные компании и предприятия к выбору наиболее оптимальной системы оплаты труда. Одной из них является бестарифный порядок расчета с работниками организации.

Он позволяет более целенаправленно распределять заработанные средства между сотрудниками, осуществляющими производственный процесс. Такой вариант считается альтернативой тарифным и сдельным способам расчета, поскольку денежное вознаграждение не привязано к количеству отработанного времени, квалификации сотрудника, объему произведенной продукции.

Оценить индивидуальный вклад в общее дело здесь позволяет КТУ – коэффициент трудового участия.

Что такое коэффициент трудового участия

Вообще в ТК РФ разъяснения по этому поводу отсутствуют. На практике расшифровка КТУ означает дословно – коэффициент трудового участия. Аббревиатура подразумевает количественное значение вклада усилий каждого сотрудника в общее дело для достижения конечной цели. Подобный параметр считается относительным, поскольку характеризует долю труда, который применил любой член команды.

Немногим известно, что такое КТУ в заработной плате, а между тем его используют для исчисления размера вознаграждения. Именно поэтому он считается одним из важных показателей статистики в компании, иногда даже в пределах небольшого вспомогательного подразделения (отдела, цеха).

Области его применения довольно разнообразны, но непременным условием использования считается трудовая деятельность, характер которой заключается в выполнении идентичных действий каждым работником.

Хорошим наглядным примером можно назвать бригаду, поддерживающую уровень производительности с учетом качества труда каждого ее члена и сплоченной работы всей группы.

Как распределяются средства

Поскольку порядок исчисления коэффициента трудового участия в положениях ТК не установлен, то правом определения его показателя обладает руководитель компании, организации. Он вправе воспользоваться одним из двух основных вариантов применения КТУ.

1. Использование окладного или сдельного способа расчета. Заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации и уровня подготовки работника. Сумма выплат распределяется поровну среди всех членов коллектива.
2. Бестарифная оплата труда. Здесь работникам выдают денежные средства согласно фиксированной ставке. Остаток финансов делится между всеми участниками с учетом КТУ. На сумму вознаграждения влияют следующие показатели:
   • количество сотрудников в компании;
   • квалификационный уровень работников;
   • собственно КТУ;
   • размер зарплатного фонда;
   • время, отработанное фактически.

Виды и сферы применения

Поскольку в ТК РФ отсутствует разъяснение по поводу КТУ, порядок применения коэффициента трудового участия и правила расчета каждая компания определяет для себя самостоятельно.  На практике существует несколько видов системы:

Коллективная. Сумма денежного фонда прямо пропорциональна трудовым успехам бригады, а размер вознаграждения каждого участника начисляется с учетом количества отработанного времени и КТУ. Успешно применяется на предприятиях с ограниченной численностью персонала.

Комиссионная. Заработок каждого сотрудника зависит от его личной производительности. Применяется в сетевом маркетинге, страховых магазинах, сфере продаж, а также при надомном труде.

С плавающими коэффициентами. Здесь учитывается условный размер зарплатного фонда и личного КТУ. Используется при необходимости распределения ежемесячной прибыли между членами коллектива и для оплаты труда руководителя.

Порядок расчета КТУ

Определение среднего значения КТУ производится с учетом основных параметров. По каждому конкретному эпизоду им присваиваются соответствующие баллы, которые впоследствии суммируются. Рассмотрим особенности исчисления на примере строительной бригады.

Формула

Каждый работодатель, использующий коэффициент трудового участия, устанавливает собственные правила, как его рассчитать. Исчисление производится с использованием универсальной формулы, но для этого необходимо знать точную численность коллектива.

• КТУ = (0 / 1 + n) * N, где
• 0 – оценка показателя для каждого участника;
• 1+n – значение суммы всех баллов;
• N – число сотрудников бригады.
• Чтобы с высокой точностью определить размер КТУ, работодатель обязан учесть следующие факторы:

• временная нагрузка;
• сложность выполнения производственных действий;
• умение управляться со сложным оборудованием;
• способность обеспечивать грамотное техническое обслуживание;
• характеристики качества завершенной работы;
• ответственность за конечный результат.

Внимание! С учетом показателей каждого критерия руководитель начисляет соответствующие баллы.

Пример вычисления

Определение численного значения коэффициента происходит в несколько этапов. Их можно проследить, используя реальный пример, как рассчитать КТУ по ставке или зарплате, взятый из трудовой практики.

В строительной бригаде трудится 5 человек. Если они выполнят план на все 100%, им будет положена выплата в 1000 рублей. Оценивая показатели, руководитель учитывал следующие характеристики.

• Первый сотрудник трудился в соответствии с правилами внутреннего распорядка, и не нарушил трудовую дисциплину. Его КТУ составляет стандарт – единицу.
• Второй перевыполнил личный норматив на 0,25%. Поэтому значение показателя составило в сумме 1,25.
• Третий участник с общей задачей справился, но привел к поломке станок. Одновременно он несколько раз опоздал на работу. Его КТУ составил в итоге всего 0,5.
• Четвертому сотруднику повезло больше. Он справился с починкой оборудования и выполнил личный норматив на 100%. За это ему начислили коэффициент в 1,6.
• Пятый член бригады вынужден был пропустить последний день работы по независящим от него причинам, в связи с чем получил всего 0,065.

1. С учетом известных переменных нужно произвести вычисления.
2. 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,065 = 5
3. Теперь 1000 делим на 5 и получаем 200 рублей (если действует бестарифная система оплаты).
4. В заключение нужно рассчитать размер оплаты для каждого члена бригады.

• Первый. 1 * 200 = 200 руб.
• Второй. 1,25 * 200 = 250 р.
• Третий. 0,5 * 200 = 100 рубл.
• Четвертый. 1,6 * 200 = 320 р.
• Пятый. 0,065 * 200 = 130 руб.

Суммируя все значения, получим выданные 1000 рублей.

Показатели, повышающие и понижающие размер коэффициента

Коэффициент трудового участия считается плавающим, то есть основной показатель каждого члена коллектива может изменяться, отклоняясь в любую сторону.

Это обусловлено тем, насколько хорошо и качественно он выполняет работу и какой вклад он вносит в производственный процесс для достижения конечной цели. Правом корректировки обладает руководитель.

При этом он учитывает персональный вклад отдельно взятого участника, квалификацию и другие критерии оценки.

Повышающие факторы

Всем известно, что в любом коллективе встречаются сотрудники, по-разному влияющие на течение процесса производства. Поэтому они имеют различные показатели степени личного вклада в общее дело.

Увеличение численного значения КТУ, применяемого при расчете вознаграждения за выполненный труд, позволяет еще больше воодушевлять тех сотрудников, которые проявляют инициативу и повышают объемы производства.

Подчиненный вправе рассчитывать на увеличение КТУ, если:

• работал сверх установленного времени;
• перевыполнил запланированные нормы по выпуску продукции;
• совмещал основную деятельность с общественной: брал шефство над новыми сотрудниками и являлся наставником для молодых специалистов;
• проявлял инициативу, упрощая сложную работу, осуществлял комплексный подход в целях обеспечения наилучшего результата.

Следует добавить, что каждый руководитель помимо перечисленных факторов, вправе применять свои критерии оценки.

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона».

Пример.

Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах.

Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Бригадная форма оплаты труда работников

Еще с советских времен была известная такая форма организации трудового процесса в коллективе, как бригада. В большинстве случаев на предприятиях, в учреждениях или организациях, в виду интеграции в постсоветское пространство западных моделей управления персоналом, прекратилась такая практика или она приобрела чисто символический характер.

Но сегодня по ряду причин бригадная форма трудовой деятельности вновь возвращается и даже на некоторых предприятиях очень востребована.

Что это такое

Бригадная форма или модель организации трудовой деятельности на предприятии – это прогрессивный способ организовать работу коллектива таким образом, чтобы максимально эффективно решались производственные задачи.

Также применение этой формы позволяет максимально точно подойти к развитию трудящихся граждан в культурной области, профессиональной и образовательной сферах.

Рабочее время, использование оборудования, следование технологиям производства учитывать и соблюдать легче посредством бригад, чем управлять общей массой работающих людей.

По сравнению с привычной формой оплаты труда всего персонала, бригадная модель отличается следующими особенностями:

Статистические данные экономики труда на предприятиях, где существуют производственные бригады уже не один месяц, показывают весьма позитивные результаты.

Уже рассматривая эти показатели за прошлый год и часть 2015 года. Можно заметить большую разницу между обычным управлением персоналом и встроенной в один большой коллектив бригадной формы труда.

Принцип расчета заработной платы

Хозрасчет (хозяйственный расчет) – это наиболее оптимальный результат целостной работы предприятия, на котором стабильна окупаемость производства готовой продукции.

Конечно же, в таких системах расчета с работниками также имеется не только статья о вознаграждениях, но и штрафах, когда нерадивый работник, тормозящий процесс эффективного труда других коллег, наказывается рублем. Эта ответственность может сказаться на размере заработной платы.

Итоги результатов труда всей бригады должны рассматриваться на совете, где присутствуют члены бригады, бригадир, члены профсоюза.

Именно они все вместе путем соревнований, а также основываясь на тарифах Единой сетки (ЕТС), а также учитывая коэффициент труда (КТУ – коэффициент трудового участия), который у каждого работника может быть индивидуальным (меняться от месяца к месяцу, в зависимости от итогов его работы в бригаде).

Сдельная система расчета заработной платы по хозрасчету возможна лишь в одном случае – когда деятельность каждого сотрудника четко разграничена и определена по каждой смене.

Для этого и существует, так называемый, паспорт бригады, а также наряды, где отражается как вся деятельность маленького коллектива, так и вклад каждого работника в общее дело.

Тогда легче всего определить, кому, какой объем работы нужно было выполнить, и с каким успехом работник справился со своей задачей.

Для исчислений используется общая формула по коллективному расчету дохода бригадного состава:

Где:

Для начислений всей общей зарплаты по одной бригаде:

Где:

Распределяют заработную плату согласно коэффициентам по следующим формулам:

Где:

Схема расчета представляется следующей:

1. Сначала устанавливают зарплату по всей бригаде согласно тарифам (по ЕТС).
2. Следом рассчитывают коэффициент заработанного. Делят фактическую зарплату всей бригады на сумму, рассчитанную по тарифной сетке.
3. Выводится зарплата по каждому из работников бригады. Тарифный заработок нужно умножить на коэффициент заработанного.

Учитывая тот фактор, что бригадная форма сегодня строится, по большому счету, на хозрасчете, вознаграждение за труд рассчитывается по итогам работы, конечного результата.

Коэффициент участия в трудовом процессе помогает равномерно и справедливо разделить оплату труда между работниками в бригаде.

Пример расчета

Чтобы понять, как происходит расчет по всей бригаде, а затем, распределение по каждому члену бригады, нужно изучить хотя бы один такой случай из практики расчетного отдела.

Например, нам нужно определить:

• каков заработок всей бригады;
• какие могут быть премии;
• а также распределить весь прямой доход бригады между работниками.

Условия для расчета следующие:

• длительность рабочего периода составляет 640 часов;
• время имеет свою норму для разрядов: III р. – 15, IV р. – 30, V р. – 20, VI р. – 5;
• бригаде полагается 40% премии за перевыполнение и выполнение плана;
• зарплата людям начисляется по тарифной сетке с учетом коэффициента трудового участия.

Узнаем, сколько всего за час рабочие разных разрядов изготовили продукцию. Рабочие произвели продукцию за 1 час по следующим почасовым нормативам:

В итоге – всего 0,52 изд./ч. Соответственно это и является планом, который рабочие в бригаде выполняют за 1 час. А раз план выполняется, значит, полагается 40% премии бригаде.

Теперь рассчитывается сдельный приработок всей бригады в целом. Для изготовления 22 шт. изделий нужно потратить 42,31 часа.

Приработок по сдельной системе = тарифная зарплата за месяц : 42,31 ч. * 640 ч. = 2592,6 руб. на всю бригаду. Последней рассчитывается премия на бригаду = 39216,8 * 0,4 = 15686,72 руб.

Мы вывели заработок всей бригады, ее премии, а далее следует распределение по работникам заработанного. Обычно все сводится в специальную таблицу, где отражены сведения и расчет, который достаточно объемен, чтобы отразить здесь.

В таблице должны быть следующие компоненты:

• фамилия, инициалы работников по порядку;
• разряд квалификации;
• сколько часов сотрудники работали;
• тарифная ставка по часам, которая берется из таблицы тарифной сетки для расчетов повременной оплаты труда;
• путем умножения показателей отработанных часов с часовым тарифом по каждому работнику определяется тарифная ставка оплаты труда работников;
• следом ставится КТУ, который также берется из стандартной таблицы факторов влияющих на изменения повышающего коэффициента трудового участия;
• величина заработка, уже с учетом КТУ – нужно тарифный заработок умножить на коэффициент по каждому работнику в отдельности;
• приработок по каждому работнику (сдельный) – тарифный заработок с КТУ умножается на коэффициент приработка всей бригады по сдельной оплате;
• сдельная зарплата по каждому из работников – тарифный заработок суммируется со сдельным приработком.

Точно таким же способом можно распределять между участниками и бригадную премию. Обратите внимание, что в строке между шапкой таблицы, где указываются параметры расчетов, имеется строка нумерации конок.

Именно в этой строке четко определяется не только номер колонки, но также и вычисления, какие делаются, оперируя данными таблицы.

Особенности коллективной бригадной формы оплаты труда

При переходе на бригадную форму организации трудовой деятельности наемных работников в организации, руководитель должен учитывать все нормы и правила в отношении правовой защиты подчиненных.

Так, к примеру, на основании ст. 73 ТК РФ каждый работник должен быть предупрежден за 2 месяца о том, что предприятие вносит изменения в форму оплаты труда и организацию трудовой деятельности в целом.

И только после этого руководство фирмы или компании может издавать приказы и составлять дополнительные соглашения к трудовому договору по каждому работнику.

Заключение дополнительного соглашения рассматривается по законодательству как существенное условие для изменений в форме оплаты труда, с которым работник может и не согласиться (ст. 57 ТК РФ).

Тогда работодатель обязан предложить другую должность работнику, которая бы соответствовала квалификации подчиненного и, в то же время, сохраняла бы прежний стиль организации труда и его оплаты.

Следующей особенностью такого способа ведения хозяйства на предприятии является процедура определения размеров оплаты труда путем общего собрания членов бригады, бригадира и профсоюза.

Применяются специальные расчеты, формулы и коэффициенты, которые помогают подбивать итог по каждому из работников в бригаде.

Еще одной немаловажной особенностью расчетов оплаты сдельного типа является тот факт, что персональная премия, компенсации, социальные выплаты по страхованию, различные доплаты, надбавки и другие денежные суммы – не учитываются при расчете сдельной оплаты труда.

Эти суммы уже будут рассчитаны отдельно, индивидуально в отношении каждого работника, и потом уже будут причислены к заработной плате, расписанной в нарядах и ведомостях.

В здравоохранении

По сравнению с иными предприятиями, медицинские учреждения финансируются из бюджетного фонда оплаты труда и Фонда общеобязательного медицинского страхования. Плановый фонд по заработной плате передается бригаде.

При этом зарплатный минимум не должен быть ниже того, который установлен в законодательных актах. Сам же фонд по бригаде определяется штатным расписанием и количеством в нем работников.

В такой системе отмечается положительная тенденция для развития не только производительности медучреждений и качества обслуживания пациентов, но также и упрощение системы начисления заработной платы.

Ведь документооборот в бухгалтерии существенно сокращается, когда начисляется зарплата по бригаде, а не по каждому из сотрудников. А у кадровых исполнителей исключается необходимость отдельно оформлять случаи работы сотрудников по совместительству.

Какой бы ни была система оплаты – сдельная или повременная, в любом случае форма оплаты трудовой деятельности всей бригады существенно упрощает деятельность бухгалтерии, кадрового и расчетного отдела.

adry.com